概要
- 法務部門を統括する責任者
- リーダーとの違いは「採用権限」「メンバーの評価権限」「メンバーの給与決定権限」の有無。
- いずれかが欠けている場合、部門運営の幅がかなり制限されるので要注意
- 規模が相当大きい会社でなければプレイヤー的な動きも同時に求められる
- 給与上限のイメージは～1200万円
- プレイヤーやリーダーと比べると会社による上限の高低が大きい。
- 中小規模のマネージャーは〜900万程度に留まることが多い。
転職先検討の視点
会社・事業への共感
- マネージャーは、誰かを不幸にする判断（メンバーに低い評価をつけるなどが典型）を迫られることも少なくないため、会社を好きになれなかったり、事業に意義を感じられていないとモチベーション維持が困難
- 採用時には事業の将来性や会社の魅力を語り、候補者を惹きつける役割を担うので、その意味でも会社や事業への共感が重要
採用の背景
- マネージャーを外から採るということは、社内に法務部門の責任者を任せられる人材がいない状態であるということ
- メンバーのスキルやコンディション、前任者の退職の背景などをエージェントの探りや転職クチコミサイト、知人からの情報などから多角的に確認し、泥舟の船長になってしまうことを回避する必要が高い
報酬・待遇
- マネージャーになると報酬の上限が大きく上がる傾向にあるので、前職スライドが基本になるプレイヤーやリーダーと異なり、交渉次第で給与が大きく上がる可能性も。
- マネージャーは、候補者自体が少ないことや候補者間のスキルセット・特徴の違いが大きいことから、「この人を採用したい」という結論に至った際は、報酬の折り合いは会社側ががんばってくれるケースが多い。
- 業界におけるマネージャーの給与相場をエージェントなどを通じて確認しておくと交渉しやすい。
選考で何が見られるか
- 選考において有利に働きやすいのは以下のポイント
- マネージャー経験の豊富さ
- マネージャーとしての中途採用されるのは、原則としてマネージャーのみ。
- メンバーの目標設定と評価、部門運営、部門間調整といったマネージャーでなければ触れる機会がの少ない業務についての知見を整理し、伝えられるように準備する必要が高い。
- 会社・役員との相性
- 会社・役員との関係の重要性がリーダー層、プレイヤー層よりも高くなるため、スピード感などのマインド、リスク対応の志向などが社風や役員の考えと合わない場合には、スキルや経験の面で要件を満たしていてもお見送りになる可能性が高い。
- マネージャー経験の豊富さ
チャネルの選択
- 採用する側もオープンな応募にマネージャークラスがエントリーしてくることは期待していないため、エージェント、リファラル、スカウト待ちが基本。
- マネージャーの求人はそもそも少ないことに加え、採用企業のニーズと候補者のマッチングもプレイヤーやリーダーより厳しく見られることになるため、ある程度幅広にエージェントに声をかけつつ、半年〜１年程度時間をかける前提で転職活動をすすめる覚悟が必要。
